従業員に高いパフォーマンスを発揮してもらいたいと考えたとき。あなたはどのような施策を講じるでしょうか。もっとも手っ取り早いのは「給与」です。高い給与を提示すれば、優秀な人材を採用することも可能です。
しかし、給与などの諸条件を設定するだけでは不十分です。なぜなら、給与に対する価値観はそれぞれ異なりますし、他者との比較によって、それがモチベーションを下げる要因となる可能性もあるためです。（詳しくは期待理論と公平理論を参照してください）
では、どうすればいいのでしょうか。ポイントは従業員の「満足度」にあります。
何が従業員の満足度に影響を及ぼすのか？
アメリカの臨床心理学者であるフレデリック・ハーズバーグによると、仕事における“満足”と“不満足”は非連続的なものであるとされています。つまり、満足の対極に不満があるのではなく、満足と不満足はそもそも別軸の指標である、ということです。
たとえば「職務の達成感」は、仕事への満足度を高める要因となります。しかし、「職務の達成感」が得られなくても、仕事に対する不満になるとは限りません。
一方で、「会社の方針」が正しく設定されていないと、従業員は不満を抱くようになります。ただし、「会社の方針」が正しく設定されていたとしても、それによって従業員が満足するとは限らないのです。
動機づけ（モチベーション）-衛星理論（2要因理論）
このように、会社組織における満足と不満足は、あくまでも別々の要因によって引き起こされていることを示したのが、ハーズバーグの『動機づけ（モチベーション）-衛星理論』です。『2要因理論』とも呼ばれています。
※環境の衛生状態が悪いときには心身の病気を引き起こすが、整備されているからといって健康になれるとは限らない、という意味での「衛生」です。
具体的には、それぞれ次のような要因があるとされています。
・動機づけ（モチベーション）要因
→職務の達成感、職務遂行の承認、仕事そのもの、責任、承認、成長
※主に自分が直接的に関与できるもの・衛生要因
→会社の方針、監督、作業条件、給与、人間関係
※主に自分が直接的に関与できないもの
なぜ、満足度を高めることが、パフォーマンスを高めることにつながるのか？
では、なぜ従業員の満足度を高めることが、パフォーマンスの向上につながるのでしょうか。その理由は、満足度が高まることで従業員の心情がどのように変化するのかを考えてみると分かりやすいかと思います。
具体的には次の通りです。まず、仕事への満足度が高まることで、会社への同一化が促進されます。これを「コミットメント」と言います。コミットメントとはつまり、従業員個人と会社組織の目標が近似することによる同一化です。
その結果、仕事に対するやる気、つまりモチベーションが高まります。モチベーションはそのまま仕事への意欲と言い換えることができます。仕事への意欲とはつまり、「一生懸命はたらこう」という気概のことです。
そして、仕事に対する一生懸命な態度が、高いパフォーマンスを生み出す要因となるのです。
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